La falta de preparación de los futuros líderes, la dificultad para elegir sucesores y la resistencia a entregar el control figuran entre los principales desafíos del relevo generacional.
La sucesión en las empresas familiares representa uno de los mayores desafíos para garantizar su permanencia a lo largo del tiempo. Más allá de elegir quién asumirá la dirección del negocio, este proceso requiere planificación, preparación de nuevos líderes y acuerdos que permitan preservar el legado familiar mientras la organización se adapta a los cambios del mercado.
En el marco del Día Internacional de la Empresa Familiar, la firma consultora Savia Studio hizo un llamado a las organizaciones a considerar el relevo generacional como una decisión estratégica y no como una medida que deba tomarse únicamente cuando sus fundadores se acercan al retiro.
La importancia de estas organizaciones en la economía mundial es considerable. Según el Índice Global de Empresas Familiares 2025, elaborado por EY y la Universidad de St. Gallen, las 500 mayores empresas familiares del mundo generan ingresos anuales conjuntos de US$8,8 billones y emplean a 25,1 millones de personas en 44 países y territorios.
Sin embargo, garantizar que estos negocios continúen en manos de nuevas generaciones no siempre resulta sencillo.
Un informe de Deloitte Private, publicado en 2026, identifica que el 35% de las empresas consultadas considera la falta de preparación o experiencia de la siguiente generación como uno de los principales obstáculos para la sucesión.
A este desafío se suma la dificultad para encontrar a una persona adecuada que asuma el liderazgo, señalada por el 33%, mientras que un 32% identifica la resistencia de los actuales dirigentes a ceder el control.
LA SUCESIÓN DEBE PREPARARSE CON ANTICIPACIÓN
Para Viviana Boza, socia directora de Savia Studio, uno de los principales errores que pueden cometer las empresas familiares es esperar hasta el retiro de sus fundadores para comenzar a planificar el cambio de liderazgo.
“La sucesión se construye desde mucho antes del retiro de la persona fundadora. Preparar a la siguiente generación significa desarrollar capacidades, establecer reglas claras para tomar decisiones y generar espacios de confianza para conversar sobre el futuro de la empresa”, señaló Boza.
La especialista destaca que una transición exitosa necesita preparar tanto a quienes asumirán nuevas responsabilidades como a quienes deberán transferir gradualmente el liderazgo.
Además, resulta fundamental establecer mecanismos de comunicación que permitan atender las expectativas familiares sin comprometer el funcionamiento del negocio.
CINCO PASOS PARA UN RELEVO GENERACIONAL EXITOSO
Savia Studio propone abordar la sucesión mediante una metodología que integra tres elementos fundamentales: gobernanza, cultura organizacional y capacidades de cambio.
Este proceso contempla cinco etapas:
1. Evaluar la situación actual: identificar cómo se toman las decisiones, quiénes concentran las responsabilidades y cuáles son las necesidades de preparación de los futuros líderes.
2. Definir reglas claras: establecer una visión compartida, criterios para seleccionar sucesores y mecanismos que regulen la relación entre la familia, los propietarios y la administración.
3. Preparar a las nuevas generaciones: fortalecer las capacidades de liderazgo, desarrollar competencias administrativas y facilitar la transferencia de conocimientos.
4. Realizar una transición progresiva: permitir que los futuros dirigentes asuman responsabilidades y participen en decisiones estratégicas bajo el acompañamiento de quienes conocen el negocio.
5. Evaluar los resultados: establecer indicadores, revisar avances y realizar ajustes para garantizar una transición ordenada.
Según la firma, este enfoque permite reducir la incertidumbre, fortalecer las relaciones familiares y preparar a la organización para enfrentar nuevos desafíos.
NUEVAS GENERACIONES PUEDEN IMPULSAR LA INNOVACIÓN
El relevo generacional también representa una oportunidad para modernizar las empresas familiares.
La incorporación de nuevos líderes puede aportar conocimientos tecnológicos, nuevas estrategias comerciales y perspectivas diferentes que contribuyan al crecimiento del negocio.
No obstante, la preparación debe basarse en las capacidades y el desempeño de las personas, independientemente de si pertenecen a la familia propietaria o son profesionales externos.
“En nuestro acompañamiento trabajamos la preparación de las personas junto con las condiciones que la empresa necesita para sostener la transición. Cada avance debe tener un propósito, responsables y seguimiento, considerando sus efectos sobre la familia, los equipos y el negocio”, explicó Boza.
La consultora señala que conservar el legado familiar no significa mantener intactas todas las prácticas administrativas, sino identificar cuáles valores deben permanecer y qué aspectos necesitan evolucionar.
La profesionalización de la gestión, la formación de líderes y la creación de estructuras claras de gobierno pueden convertirse en factores determinantes para asegurar la continuidad empresarial.
“El legado se fortalece cuando se convierte en capacidades, acuerdos y prácticas que sostienen a la organización. Preparar la sucesión es construir las condiciones para que la experiencia acumulada y las nuevas perspectivas contribuyan al futuro de la empresa”, agregó Boza.
Finalmente, Savia Studio instó a las familias empresarias a iniciar conversaciones sobre su futuro y establecer planes que permitan enfrentar el relevo generacional de manera organizada.
